Coaching Ejecutivo: la importancia de ejercer un buen liderazgo

Coaching Ejecutivo: la importancia de ejercer un buen liderazgo

La profesora y coach Concha Hidalgo regresó al Instituto Psicobiológico para impartir su tercera formación en el marco del Máster 2017-18 en Inteligencia Emocional, Psicología positiva, Neurociencia, Salud, Coaching y Estudio de la Felicidad. En este tercer seminario del Máster multidisciplinar, la docente profundizó en dos importantes modelos de Coaching expuestos en las sesiones anteriores: el Coaching Ejecutivo y el Shadow Coaching.

Bajo el título ‘Desarrollo de habilidades del Coaching profesional: Coaching Ejecutivo y Shadow Coaching: La importancia del cambio’, la profesora Concha Hidalgo ahondó en estos dos procesos. Importante el concepto del cambio, implícito en todo proceso de Coaching, primero de la persona, y después del profesional.

Madurez, liderazgo y el Modelo Blanchard

Antes de abordar los procesos de Coaching Ejecutivo y ‘en la sombra’, la docente explicó el modelo de liderazgo Blanchard, sobre el que se ha ejercido la mayoría de los estilos de dirección en los últimos 15 años, donde se mide una parte de actitud y otra de aptitud (competencias y habilidades), información de gran interés y utilidad para el coach.

En función de estos planos, se establecen una serie de niveles de madurez de los profesionales, de manera que en función de su alto o bajo nivel de actitud y de capacidad, este profesional puede ser un principiante entusiasta (M1: alta actitud y bajas habilidades), aprendiz desilusionado (M2: baja actitud, baja capacidad), ejecutor cauteloso/quemado (M3: alta capacidad, baja actitud) y ejecutor independiente (M4: ambos niveles altos).

Para cada una de estas situaciones, el modelo Blanchard establece un estilo concreto de liderazgo. De esta manera, en el supuesto M1, el directivo profesional debe entrenar al profesional, que ya se siente motivado. Para los M2, donde la actitud es de aburrimiento o desinterés además de bajas competencias, se requiere al directivo dirigir, y es fundamental que el mensaje llegue claramente, con pautas precisas. Para el M3, el estilo de dirección que se necesitaría sería un líder coach, centrado no sólo el reconocimiento hacia el profesional, sino también la motivación y el apoyo para restablecer la confianza. Para el M4, la clave es delegar, es decir, que el manager deja que el colaborador –a quien se le reconoce su buen rendimiento– asuma responsabilidades y se le alienta a buscar niveles aún mayores para que siga creciendo.

Coaching Ejecutivo

En el ámbito profesional-organizacional, este importante proceso de Coaching Ejecutivo dota al coachee (directivo ejecutivo o manager) competencias esenciales en el ámbito de las habilidades y conductas, de manera que está estrechamente relacionado con la capacidad de liderazgo.

Aquí entran procesos como la evaluación, el planeamiento y definición de metas, estrategia y acción y la evaluación del proceso, usando herramientas (tales como la prueba de liderazgo MRG 360, anclas de carrera, pruebas de carrera, entrevistas o feedback), sesiones de coaching y cronogramas de compromiso, y para los resultados -logros, se incide en la retroalimenación, repetición del 360, la revisión a los 3 y 6 meses y planes y metas futuras.

Los resultados se traducen en un conocimiento de sí mismo unido a un deseo de cambio en cuanto a los objetivos, se desarrollan destrezas y aumenta tanto el conocimiento como la experiencia y se logra, si se ha tenido éxito, un cambio sustancial del comportamiento, así como un crecimiento personal y, por ende, del mismo profesional.

En la sombra

El denominado Shadow Coaching parte de una base diferente, y en España se ha desarrollado muy poco. El Coaching en la sombra requiere al coach mantener una posición discreta. Se trata de observar al coachee durante parte de su jornada laboral, sobre todo reuniones de trabajo. El coach se mantiene ‘en la sombra’ y observa en silencio, priorizando la discreción. Todas las observaciones se trasladan al colaborador y se destacan los puntos o áreas que pueden mejorarse para superar dificultades. Una de las ventajas de este proceso de Coaching es que permite al coach ser testigo “observar directamente la realidad”, y no la que le han contado. Una metodología de la que recelan las empresas, al verse muy expuestos.

Próxima intervención

La profesora Concha Hidalgo regresará en el próximo seminario para impartir la cuarta y última de sus formaciones con la ponencia ‘Desarrollo de habilidades del Coaching profesional: Coaching organizacional’, dirigido no tanto a los directivos de las empresas y organizaciones como a sus empleados.

Instituto Psicobiológico
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